Uno de cada cinco trabajadores de EE. UU. cambió de rubro en 2020 en busca de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal o un mejor sueldo, o para probar algo nuevo, según el informe especial Pulse of the American Worker Survey: Special Report de Prudential.

El informe además reveló que el 26% de los trabajadores de EE. UU. tiene planeado buscar otro trabajo una vez que la amenaza de la pandemia haya mermado, en gran medida porque les preocupa la falta de crecimiento profesional.

Pero hay otra dinámica que también está influyendo en las intenciones de los trabajadores: la cultura corporativa, o su ausencia.

De los trabajadores que eligen quedarse, el 70% le dio a sus compañías una A o B por cultura, comparado con el 42% de los que quieren cambiarse de trabajo que le dieron a sus empleadores actuales una calificación promedio o insuficiente.

Al mismo tiempo, las cuestiones relacionadas con la igualdad racial o de género están en primer plano en relación con el lugar de trabajo. En medio de la preocupación de los empleados por la pandemia y la injusticia social, ¿qué pueden hacer las pequeñas y medianas empresas para propiciar un entorno inclusivo y productivo para retener a sus buenos empleados?

Según expertos en aprendizaje y desarrollo, diversidad y comunicaciones, todo se reduce a hacer inversiones focalizadas en capacitación, salud y bienestar —y mucha comunicación empática.

"Los empleados ansían tener una conexión", dice Kristin Graham, una ex ejecutiva de comunicaciones de Amazon que ahora trabaja como consultora de cultura y compromiso de los empleados en Ragan Consulting Group. "Además de un apoyo más amplio a iniciativas de diversidad, igualdad e inclusión, las compañías tienen que desarrollar programas de mentoría sustentables y escalables".

La economía gig en acción

Ahora que las compañías están trabajando para reabrir sus oficinas, presionar el botón de reinicio en el aprendizaje es una decisión astuta, dice Chrissy Medeck,® directora de desarrollo organizativo y de talento de BOK Financial.

"Tiene que asegurarse de estar desarrollando su talento dándoles oportunidades de aprendizaje social y experiencial. Equivalen al 90% del aprendizaje que se desarrolla en el trabajo y, a menudo, es sin costo", afirmó Medeck. "Lo único que hace falta es un gerente que se tome el tiempo de tener una conversación de desarrollo con el empleado y un empleado que busque oportunidades de aprender, como una consultoría o un equipo de proyectos".

Para que eso suceda, las compañías están empezando a aprovechar la economía del mercado informal —caracterizada por proyectos con trabajadores independientes a corto plazo— dentro de sus propias organizaciones.

Otra tendencia es la creación de grupos intelectuales patrocinados por la empresa, dice Graham. Conocidos en los círculos empresariales por promover la generación de ideas, conocimientos, rendición de cuentas y apoyo entre pares, los grupos intelectuales pueden ayudar a los empleados a volver a familiarizarse virtualmente —o de vuelta en la oficina.

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Mejor con flexibilidad

En cuanto a los gerentes con subordinados directos, muchos reciben ascensos por haber tenido resultados comerciales positivos y tienen la posibilidad de aprender cómo pasar de liderarse a sí mismos a liderar a otros, comentó Medeck.

"Si una compañía va a invertir en un espacio, debería enseñar a los gerentes a ser asesores. Los grandes líderes saben cómo tener conversaciones motivadoras y persuasivas".

Cuando los empleados están preparados para su siguiente función, alentarlos a probar otros puestos de tiempo completo dentro de una organización es una herramienta de retención eficaz, dice Medeck, citando la Teoría del Liderazgo Situacional. Aunque se introdujo por primera vez hace más de medio siglo, su énfasis en la flexibilidad, asesoramiento y humildad se aplica perfectamente a los retos sin precedentes que tenemos hoy.

"Lo que sucedió el año pasado —de la noche a la mañana— fue un shock para todos", dice Medeck. "A medida que empezamos a volver al trabajo físico, tenemos que ser flexibles y pensar bien en el proceso de reingreso. Algunos empleados estarán contentísimos y otros quizás necesiten más tiempo para aclimatarse".

De las 2,000 personas que encuestó Prudential, el 87% dijo que le gustaría trabajar desde casa al menos un día a la semana.

"Tiene que ver con la transparencia", dice Medeck. "No pretendemos que nada ha cambiado. Tengamos paciencia y seamos amables mutuamente, sabiendo que todos nos estamos adaptando. Normalicemos la transición".

Al mismo tiempo, los empresarios deberían evaluar cómo la pandemia ha afectado a distintos grupos, dice Graham.

Más de 2.5 millones de mujeres dejaron la fuerza laboral entre febrero de 2020 y enero de 2021, comparado con 1.8 millones de hombres, según las cifras del Departamento de Trabajo de EE. UU. Además, a los trabajadores pertenecientes a la generación Z les está costando sentirse interesados y contentos más que cualquier otro grupo etario, según el Índice de Tendencias Laborales 2021 de Microsoft, un estudio que abarca 31 países. El Índice también reveló que los trabajadores negros, hispanos y mujeres son más propensos que sus colegas hombres blancos a decir que prefieren el trabajo remoto.

Empatía, un valor comercial fundamental

Sin duda todos han vivido la pandemia de una forma única, y todos los empleados están trayendo esa experiencia de regreso a la oficina. Por eso ahora es momento de crear un plan de cultura que demuestre el compromiso corporativo con propiciar un entorno inclusivo, según varios expertos en el tema.

Además de programas de mentoría, estos planes podrían incluir la creación de grupos de recursos para empleados para que los pertenecientes a grupos poblacionales específicos puedan hablar sobre sus necesidades, y un calendario editorial para celebrar momentos culturas como el Día de Martin Luther King, el Mes del Orgullo y Juneteenth.

"En el último año, la agitación social dejó entrever experiencias que la gente quizás no siempre haya comprendido o de las que se haya hablado", dice Keri Gavin, socia y directora de Diversidad, Igualdad y Prácticas de Inclusión Global en la firma de investigación ejecutiva Hanold Associates.

"Abrió un diálogo sobre diversidad, igualdad e inclusión; no solo en las calles, sino también dentro de las organizaciones. Muchas compañías se han comprometido a fomentar culturas y entornos laborales inclusivos, lo que es genial. Pero una cosa es tener buenas intenciones y otra implementarlo.

Para los empresarios que se están preguntando cómo arrancar, Graham nos dice unas palabras reconfortantes.

"No hace falta ser perfecto para que se reconozca el esfuerzo", dice Graham. "Es totalmente aceptable decir que se está trabajando en implementar un plan de diversidad, igualdad e inclusión. Los empleados y candidatos están abiertos a hablar. Darlo a conocer de una forma simple y consistente ayuda".

Del agotamiento al impulso

En todo el mundo, más de un tercio de los profesionales (el 37%) dijo que sus empleadores les están pidiendo demasiado "en momentos como los que estamos viviendo", según un informe de Microsoft. En los EE. UU., esa sensación de agobio y fastidio les está costando muchísimo a las empresas.

Los empleados son más propensos a convertirse en un riesgo de retención si no sienten que la organización está cubriendo sus necesidades, según The Top 5 Predictors of Employee Turnover, un informe de abril de 2021 de Quantum Workplace, un proveedor de herramientas de opiniones de empleados.

"Si los empleados no sienten que la organización está cubriendo sus necesidades individuales (por ejemplo, salud y bienestar, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, desarrollo personal), son más propensos a convertirse en un riesgo de retención".

Mientras que el 77% de los empleados retenido indicó creer que cuentan con apoyo de su organización, solo el 66% de los empleados que dejaron su empleo dijo sentir lo mismo, según una encuesta a 97,000 personas. Asimismo, el 75% de los empleados retenidos dijo que sus compañías les dan flexibilidad para cubrir sus necesidades laborales y también sus necesidades personales, comparado con el 64% de los empleados que se fueron.

Kelley Weil, directora de recursos humanos en BOK Financial, dice que los líderes empresariales deben prestar atención a estas inquietudes y demostrar que es algo que les importa.

"Un sinfín de factores ha tenido un efecto perjudicial en la salud mental, ya sea el sentirnos aislados o que estamos lidiando con demasiadas cosas, sumado a estar cuidado de nuestros hijos o padres mayores mientras trabajamos desde casa", dice Weil. "Ahora que empezamos a ver hacia adelante, las compañías deberían estar haciendo inversiones corporativas en beneficios que alivianen la carga: cosas como reintegros por guarderías infantiles o cuidadores para ancianos y acceso a proveedores de salud mental a través de planes de seguro".

El 75% de los empleados retenidos dijo que sus compañías les dan flexibilidad para cubrir sus necesidades laborales y también sus necesidades personales